l   对于中小企业我们建议的几个股权设计原则

1.       能用钱买到的就不用股权：很多职位是需方市场，走一个立刻能补上一下，这些职位，应该给够钱，而不是用股权。

2.       不搞平均主义：每个公司，真正不可替代的是那20%的核心员工。把80%的股权激励给他们，把20%的股权给余下的80%。

3.      每年派发，多次兑现：每年的业绩考核，派发奖励股权，但可以分4年，每年兑现25%。这样，任何时候员工想走，都会“损失”4年的未来。

4.       给股权融资留空间：留部分股权用于吸纳外部资源，为企业赋能。

l   案例：培训机构对核心管理人员对股权激励方案

背景：深圳某培训机构要在佛山市开立一家子公司，经营状况还挺理想，但创始人不想再频繁奔波于深圳和佛山两地，想把当地的校长纳为自己的合伙人，想这位校长把培训机构作为自己的事业去拼搏，并打算除了绩效奖励，还配股10%给校长，但创始人犹疑，这个股份是送呢？还是让校长现金入资？还是对赌呢？

股权设计原则：被激励对象要珍惜，要有合理的机制逐级挑战，既拿到眼前利益也拿到未来利益。

具体方案：经过合理的市场评估，培训机构一年的利润应该在50万至200万之间，培训机构现有资产是100万元，按三倍溢价，估值大概是300万元，一股是3万元，因为校长是管理人员，配股的同时，还会跟进业绩给校长做分红：

分红部分：

1.       完成50万以下利润（含50万元），分红10%；

2.       完成50万以上100万以下利润（含100万元），分红15%；

3.       完成100万以上150万以下利润（含150万元），分红20%；

4.       完成150万以上至200万以下利润（含200万元），分红25%；

5.       完成200万以上利润，分红30%。

配股部分：校长的入骨采取“现金+期权”的方式，即先付部分现金，剩余现金分红后换入股金，具体做法：

企业10%的股价是30万，校长先付2%的现金，即6万元，创始人先配以10%的股份给校长，并按约定的分红比例进行分红，剩余8%的股份总经理需要连续付4年，每年付2%，用每年分红的现金补足股权转让金。

假设验证：假设2018年度培训机构有利润180万元，校长的分红比例计算如下：

50*10%+50*15%+50*20%+30*25%= 30（万元）

校长完成了180万的利润，奖励30万元，其中6万补齐出资，剩余24万校长自己支配，以此类推，4年补齐24万元的出资，如果分红不足以补齐当年出资，则校长需要自己掏腰包补齐。

对于校长本人：对于校长本人，除了日常拿到基本工资，年底还拿到分红，而且还持有公司10%的股权，4年后培训机构如果保持增长趋势，校长可以继续做下去，也可以套现一笔钱离场。

对于创始人股东：校长的收入分成了“辛苦费”和“绩效”两个部分，企业利润跟分红挂钩保证了校长工作的积极性，年底分红业保证了校长基本上不会中途被挖角，而4年的配股计划更是锁定了校长4年的未来。

附录：因为案例篇幅的问题，这里没有详细解释方案关于校长股权的退出约定，创始人可以根据主动辞职、法定辞退或丧失劳动能力等多种情况设置股权转让的限制性条款。