l   有了《劳动合同》还需要《规章制度》吗？

答案是需要的！如果说《劳动合同》是彼此约定了行为的底线，那么《规章制度》就是度量这些底线的刻度，如果没有《规章制度》，迟到、早退、旷工、调岗、休假、考核等等都成了无法执行的虚幻概念。《规章制度》是公司法支持的企业的权利，如果企业不行使这个权力，在人力资源的管理问题上将被迫处处碰壁。

很多民营企业的管理体制是“老板决定，员工执行”，既没有成文规定，也没有处罚措施，即便员工出现了老板曾经口头宣布的违纪行为，但因为管理制度没有走民主程序和公示程序，老板的“口头规章”并不生效，在劳动仲裁时，企业完全处于被动地位。

l   《规章制度》一般包括什么内容？

《规章制度》是针对企业大多数人制定的普遍适用性规则，一般可以分为“与劳动者切身利益密切相关部分”和“不属于劳动者切身利益部分”：

Ø 与劳动者切身利益相关部分：

l 薪资岗位

l 工作时间

l 休息休假

l 劳动纪律

l 职工培训

l 劳动安全卫生

Ø 不属于劳动者切身利益相关部分：

l 日常管理

l 生产工艺

l 环境卫生

l   《规章制度》与《劳动合同》的主要区别？

l   《规章制度》的制定原则？

Ø  要符合法律规定

Ø  要具有公平合理性

Ø  符合法定程序，即“民主程序”和“公示程序”

l   两者出现冲突时，以哪个为准？

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，当劳动合同和规章制度两者冲突时，处理方式有两种：

Ø  法院采用的判案标准依据“劳动者请求”，换句话说，劳动者选择哪个，哪个的效力就高；

Ø  如果劳动者无请求适用标准，人民法院可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。

当然，企业制定《规章制度》的前提是不能违法《劳动法》和《公司章程》的相关规定。在《规章制度》成立的前提下，选择权在劳动者。

l   如何预防和控制因规章制度与劳动合同不一致而出现的问题？

当两者出现不一致时，还是有一些技巧和措施，让企业处于主导地位：

Ø 直接约定规章制度作为劳动合同的附件

   比如，劳动合同最后一条可以表述为：“本公司员工手册作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效。“

Ø 在劳动合同中约定指引性条款

   比如，在劳动合同中约定：“工资增长幅度以及奖金发放等，以企业员工手册等相应规定为准。“

Ø 依据规章制度及时变更劳动合同

当规章制度修改后，与劳动合同有冲突，应及时变更劳动合同中的条款，这样也可以避免两者之间的冲突。