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“末位淘汰”不能滥用,SMART设置考核制度
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  阅读:338   创建时间:2019-4-16    更新时间:2019-4-16  
 
   

l   劳动合同法和考核规则的天然矛盾

《劳动合同法》追求的是稳定化和长期化,但在日益激烈的市场环境下,企业作为市场经济条件下的营利性主体,必须保持敏锐的市场目光、良好的管理水平和灵活的应变能力以适应市场。所以《劳动合同法》主张的“稳定”与考核规则主张的“优胜劣汰”之间存在着天然的矛盾。

所以企业在制定考核规则时,必须以法律为基础,提高企业效率与核心竞争力为目的,两者必须很好平衡。

 

l   制定考核制度的目的

Ø  提高工作效率和员工素质

Ø  促进员工的职业发展

Ø  对专业人员的优胜劣汰

Ø  完善企业的管理体系

 

l   试用期的考核制度

案例:Mandy跟科技公司签订了2年的劳动合同,试用期2个月,Mandy很珍惜这份工作,每天提早半小时上班,经常还主动加班,但在1个多月后,Mandy收到人事部的通知,告知她试用期考核成绩不合格,并向其发出解除劳动合同通知书。Mandy不服提出劳动仲裁,举证说人事部虽然出具了试用期考核表,考核表中有考勤、技术、主管评分等若干项目,但每个项目没有具体评分标准。

仲裁裁决:该公司解除劳动合同违法并予以撤销。

裁决理由:一是试用期考核结果存在合理性问题,二是未明确将试用期考核合格设置为录用条件。

 

Ø 先讲讲法律依据:

根据《劳动合同法》第37条,如果是劳动者要在试用期内解除劳动合同,只需要提前3天通知企业,无需解除理由;而企业只有在有足够证据证明劳动者不符合录用条件时,才能解除合同且不需要支付经济补偿金。

 

Ø 再讲讲该怎么做:

 

1.       制定试用期业绩任务和业绩考核

   企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标,并将其作为试用期结束时的考核依据,经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据,以及确定是否正式录用的条件。

 

2.       要走解除合同的法定程序

如果员工不符合试用期的考核标准,企业应该最迟在试用期最后一天前,向员工送达《试用期不合格通知书》和《解除劳动合同通知书》。

 

l   正式合同期间的考核制度

Ø   制度制定应该符合SMART原则:

l  具体的(Specific

l  可测量的(Measurable

l  可接受的(Accepted

l  现实的(Realistic

l  有时间限制的(Time-line

 

Ø  不能胜任工作认定业绩考核的实务指南

1.       业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力确定;

2.       业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通,并要求员工予以确认;

3.       业绩目标应当明确而细致,具有可操作性;

4.       明确告知员工无法完成目标的法律后果;

5.       还应建立相应的补救机制,给员工培训机会、调岗机会和合理的补偿金;

 

Ø  举例一个具体的考核条款

可以将考核制度简单设置为ABC三个等级的评价标准,其中,A表示完全胜任工作,B表示基本胜任工作,C表示不能胜任工作。如果某员工确实属于不能胜任工作的,评级为C的,企业此时可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位,取得员工本人培训或调岗的确认书后,在下一个考核期间,经过考核仍然不合格的,企业此时完全可以行使非过实性解除权,即提前30天解除合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同。

 

l   “末位淘汰”不能被滥用

   在美国,如GE、惠普等大型企业都推行了末位淘汰制,但在中国,末位淘汰这种激励创造精神的人力资源管理的重要方式,却受到了中国内地劳动法的严格约束,对于末位淘汰的管理模式,不能直接参照美式做法,而应通过稍加改进的方式进行处理。

 
   出自:广州促程服务机构    
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