l   劳动合同法和考核规则的天然矛盾

《劳动合同法》追求的是稳定化和长期化，但在日益激烈的市场环境下，企业作为市场经济条件下的营利性主体，必须保持敏锐的市场目光、良好的管理水平和灵活的应变能力以适应市场。所以《劳动合同法》主张的“稳定”与考核规则主张的“优胜劣汰”之间存在着天然的矛盾。

所以企业在制定考核规则时，必须以法律为基础，提高企业效率与核心竞争力为目的，两者必须很好平衡。

l   制定考核制度的目的

Ø  提高工作效率和员工素质

Ø  促进员工的职业发展

Ø  对专业人员的优胜劣汰

Ø  完善企业的管理体系

l   试用期的考核制度

案例：Mandy跟科技公司签订了2年的劳动合同，试用期2个月，Mandy很珍惜这份工作，每天提早半小时上班，经常还主动加班，但在1个多月后，Mandy收到人事部的通知，告知她试用期考核成绩不合格，并向其发出解除劳动合同通知书。Mandy不服提出劳动仲裁，举证说人事部虽然出具了试用期考核表，考核表中有考勤、技术、主管评分等若干项目，但每个项目没有具体评分标准。

仲裁裁决：该公司解除劳动合同违法并予以撤销。

裁决理由：一是试用期考核结果存在合理性问题，二是未明确将试用期考核合格设置为录用条件。

Ø 先讲讲法律依据：

根据《劳动合同法》第37条，如果是劳动者要在试用期内解除劳动合同，只需要提前3天通知企业，无需解除理由；而企业只有在有足够证据证明劳动者不符合录用条件时，才能解除合同且不需要支付经济补偿金。

Ø 再讲讲该怎么做：

1.       制定试用期业绩任务和业绩考核

   企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。

2.       要走解除合同的法定程序

如果员工不符合试用期的考核标准，企业应该最迟在试用期最后一天前，向员工送达《试用期不合格通知书》和《解除劳动合同通知书》。

l   正式合同期间的考核制度

Ø   制度制定应该符合SMART原则：

l  具体的（Specific）

l  可测量的（Measurable）

l  可接受的（Accepted）

l  现实的（Realistic）

l  有时间限制的（Time-line）

Ø  不能胜任工作认定业绩考核的实务指南

1.       业绩目标计划由企业根据经营计划、岗位职责和员工能力确定；

2.       业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认；

3.       业绩目标应当明确而细致，具有可操作性；

4.       明确告知员工无法完成目标的法律后果；

5.       还应建立相应的补救机制，给员工培训机会、调岗机会和合理的补偿金；

Ø  举例一个具体的考核条款

可以将考核制度简单设置为A、B、C三个等级的评价标准，其中，A表示完全胜任工作，B表示基本胜任工作，C表示不能胜任工作。如果某员工确实属于不能胜任工作的，评级为C的，企业此时可以安排该员工进行培训或调整该员工的岗位，取得员工本人培训或调岗的确认书后，在下一个考核期间，经过考核仍然不合格的，企业此时完全可以行使非过实性解除权，即提前30天解除合同或者额外支付1个月工资后解除劳动合同。

l   “末位淘汰”不能被滥用

   在美国，如GE、惠普等大型企业都推行了末位淘汰制，但在中国，末位淘汰这种激励创造精神的人力资源管理的重要方式，却受到了中国内地劳动法的严格约束，对于末位淘汰的管理模式，不能直接参照美式做法，而应通过稍加改进的方式进行处理。